Fachartikel zum Thema Arbeitsvertragsrecht

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Bibliothek "Arbeitsvertragsrecht"

Die Kündigung von Arbeitsverträgen

Rechtsanwalt Alexander Otterbach Von

Die Kündigung

Die Kündigungserklärung muss ergeben, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gewollt ist. Der Begriff "Kündigung" muss dabei nicht notwendig fallen. Ebenso brauchen die Kündigungsgründe nicht angegeben werden. Ausnahmen ergeben sich aber im Ausbildungsverhältnis und im Mutterschutz.

Wichtig ist jedoch die Schriftform gemäß § 623 BGB. Liegt diese nicht vor ist die Kündigung nichtig, d.h. unwirksam. Vorsicht: Auch eine Kündigung per E-Mail oder Fax wahrt nicht die Schriftform. Weitere Probleme können sich bei der Kündigung durch einen Vertreter bzw. Bevollmächtigten des Arbeitgebers ergeben.

Die Änderungskündigung

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Der Aufhebungsvertrag

Rechtsanwalt Alexander Otterbach Von

Grundsätzlich kann das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen jederzeit aufgehoben werden. Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen dabei schriftlich (§ 623 BGB) vereinbaren, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt beendet wird.

Meist liegt ein echter Abwicklungsvertrag vor, d.h. nach Ausspruch einer Kündigung durch den Arbeitgeber werden weitere Modalitäten des beendeten Arbeitsverhältnisses geregelt (Palandt, § 620, Rn. 5a). Gegen eine Abfindung verzichtet dann der Arbeitnehmer auf sein Recht, die Unwirksamkeit der Kündigung gerichtlich geltend zu machen. Beim echten Abwicklungsvertrag braucht es auch keine Schriftform, da das Arbeitsverhältnis nicht durch den Vertrag sondern gerade durch die Kündigung beendet wird (BAG, 23.11.2006, NZA 2007, 466).

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Kündigungswelle bei Schlecker - lohnt sich eine Klage gegen die Kündigung?

Schlecker

Nach dem Scheitern der Verhandlungen über eine Transfergesellschaft soll es nach verschiedenen Presseberichten nun betriebsbedingte Kündigungen für tausende Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von Schlecker geben.

Sollte man gegen diese Kündigungen klagen bzw. lohnt sich eine Kündigungsschutzklage oder nicht?

Es gibt verschiedene Argumente, warum eine Klage vor dem Arbeitsgericht sehr sinnvoll sein kann.

1) Wer nicht innerhalb der 3 Wochen Frist ab Zugang der Kündigung klagt, kann die Kündigung im Regelfall später nicht mehr angreifen. Nur bei schweren formalen Fehlern ist danach noch eine Klage möglich. Solche Fälle sind aber sehr selten bzw. sollte man die Frist einhalten.

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Wirksame Befristung im Arbeitsvertrag bei Vorbeschäftigung?

Vormalige Angestellte können wieder kalendermäßig befristet eingestellt werden!
 
Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz ist eine Befristung nur aufgrund eines Sachgrundes oder als eine rein kalendermäßige Befristung (z.B. Befristung auf 1 Jahr) zulässig. Letztere darf nur begrenzt lang sein und nicht beliebig verlängert werden. Ansonsten liegt ein unbefristeter Arbeitsvertrag vor. Um Befristungsketten zu verhindern, ist eine kalendermäßige Befristung bei einem Arbeitnehmer, mit dem vorher schon ein Arbeitsvertrag bestand, im Gesetz ausdrücklich untersagt!

Beispiel:
1. Arbeitsvertrag befristet auf 1 Jahr
2. Arbeitsvertrag befristet auf 1 Jahr,
Beendigung und Pause 5 Wochen,
3. Arbeitsvertrag
    dann keine wirksame Befristungsabrede auf z.B. 1/2 Jahr mehr möglich;
 

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Zeitarbeiter können z.T. Gehalt nachfordern!

Zeitarbeiter können Gehalt nachfordern!
 
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Beschluss vom 14.12.2010 der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP) die Tariffähigkeit abgesprochen.  Dies hat zur Folge, dass die von dieser Gewerkschaft geschlossenen Tarifverträge nicht mehr gültig sind bzw. keine wirksame Ausnahme von § 9 Nr. 2 AÜG darstellen. In diesem Passus ist geregelt, dass Vereinbarungen, die für den Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an einen Entleiher schlechtere als die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmers des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsendgeld vorsehen, unwirksam sind (equal pay).
 

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Fristgemäße Kündigung durch den Arbeitgeber - was nun?

Fristgemäße Kündigung durch den Arbeitgeber - was nun?

An einem Arbeitsvertrag hängt nicht nur das Gehalt, sondern auch soziale Absicherung, Selbstbestätigung und Bekanntschaften. Eine Kündigung ist, egal wie absehbar und wirtschaftlich vielleicht nachvollziehbar oder auch nicht, oft erst einmal ein Schock.

Wichtig ist, dass Sie Ruhe bewahren, nichts unüberlegt unterschreiben und sich auch nicht zu unbedachten Äußerungen aufgrund der Kündigung hinreißen lassen. Das Drohen etwa mit "Krankmachen" hilft nicht weiter.

1) Arbeitslos melden

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Betriebsübergang / Frist gegenüber dem Betriebserwerber auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses

Betriebsübergang

Im Arbeitsrecht gibt es eine Vielzahl von Kündigungsschutzvorschriften bzw. sonstigen Schutzvorschriften für Arbeitnehmer. Eine davon ist § 613 a BGB, die den Betriebsübergang regelt.

Ein Betriebsübergang liegt danach vor, wenn ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen neuen Erwerber übergeht. Es muss Betriebsidentität vorliegen. Letzteres ist immer eine Frage des Einzelfalles, weil für den einen Betrieb der Übergang der Maschinen, für einen anderen der Übergang der Kundenbeziehungen oder eines Großteils der hochqualifizierten Mitarbeiter maßgeblich ist. Im Einzelfall ist oft strittig, ob ein Betriebsübergang vorliegt oder nicht.

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Rückzahlung der Kosten einer Weiterbildung / Fortbildung des Arbeitnehmers

Kann der Arbeitgeber Kosten einer Fortbildung vom Arbeitnehmer zurückfordern?

Grundsätzlich liegt die Fortbildung von Arbeitnehmern im Interesse des Arbeitgebers. Da dies zum Teil mit hohen Kosten verbunden ist, möchte der Arbeitgeber den entsprechenden Arbeitnehmer dann auch halten oder, soweit dies nicht möglich ist, eine Rückzahlung der Kosten der Fortbildung erreichen.

Dies ist grundsätzlich nur dann möglich, wenn eine entsprechende Vereinbarung im Arbeitsvertrag oder separat als Fortbildungsvereinbarung geschlossen wurde.Letztere kann zwar auch mündlich geschlossen werden, bereits aus Gründen der Beweisbarkeit erfolgt diese aber fast immer schriftlich. Dabei ist aber nicht jede Formulierung oder unbegrenzte Rückzahlung zulässig.

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Nach Alter gestaffelter Urlaubsanspruch verstößt gegen AGG

Nach Auffassung des Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Urteil vom 18.01.2011) und der Vorinstanz verstößt eine Regelung, die die Anzahl der zustehenden Urlaubstage an das Alter knüpft gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (kurz AGG).

In dem zu entscheidenden Fall hatte eine junge Arbeitnehmerin bemängelt, dass ihr nur 34 Tage Urlaub und nicht wie ihrem 30-jährigen Kollegen 36 Tage Urlaub im Jahr zustehen.

Nach Meinung des Gerichtes fehlt es an einem legitimen Ziel für die Ungleichbehandlung. Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf wurde nicht akzeptiert, da auch jüngere Kollegen Familie haben oder anderweitig eingebunden sein können.

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