Fachartikel zum Thema Arbeitsrecht

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Bibliothek "Arbeitsrecht"

Gesetzlicher Urlaubsanspruch nach unbezahltem Sonderurlaub

(Stuttgart) Nach § 1 des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) hat jeder Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Diese Vorschrift ist nach § 13 Abs. 1 Satz 1 und Satz 3 BUrlG unabdingbar. Die Entstehung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs erfordert nur den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses und die einmalige Erfüllung der Wartezeit.

Arbeitsrecht, BAG, Sonderulraub, Universitätsklinik, Urlaub, Urlaubsanspruch

Stundenlöhne von nur 1,54 Euro beziehungsweise 1,65 Euro in Einzelfällen nicht sittenwidrig

(Stuttgart) Das Arbeitsgericht Cottbus hat soeben eine Klage des Jobcenters Oberspreewald-Lausitz gegen einen Rechtsanwalt zurückgewiesen, weil dieser in seiner Kanzlei zwei Bürokräfte für Stundenlöhne von  nur 1,54 Euro beziehungsweise 1,65 Euro beschäftigt hat.
Darauf verweist der Stuttgarter Fachanwalt für Arbeitsrecht Michael Henn, Präsident des VDAA - Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. mit Sitz in Stuttgart, unter Hinweis auf die Urteile des Arbeitsgerichts (ArbG) Cottbus vom 9.04.2014 – Az. 13 Ca 10477/13 und 13 Ca 10478/13.

Arbeitsgericht Cottbus, Arbeitsrecht, Bürokräfte, Jobcenter

Betriebsrentenanpassung - wirtschaftliche Leistungsfähigkeit des Versorgungsschuldners - Auswirkungen der Finanzkrise

(Stuttgart) Das Bundesarbeitsgericht hatte sich soeben in einer Entscheidung erneut Fragen zu Anpassung von Betriebsrenten unter Berücksichtigung der wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit des Versorgungsschuldners zu befassen.

Darauf verweist der Stuttgarter Fachanwalt für Arbeitsrecht Michael Henn, Präsident des VDAA - Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. mit Sitz in Stuttgart, unter Hinweis auf die Mitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 18.03.2014 zu seinem Urteil vom 15. April 2014 - 3 AZR 51/12.

Altersvorsorgung, Arbeitsrecht, Bank, Betriebsrente

Kündigung wegen HIV-Infektion unwirksam

BAG 6 AZR 190/12, Urteil v. 19.12.2013

Ist eine HIV-Infektion eine Behinderung? Diese Frage musste das BAG kürzlich beantworten, um zu klären, ob die Kündigung eines Arzneimittelherstellers wirksam war. Nach Ansicht des BAG war sie es nicht; die Infektion sei als Behinderung anzusehen und die Kündigung damit diskriminierend, also unwirksam.

Der Arzneimittelhersteller befürchtete, dass sich Patienten mit dem AIDS-Virus anstecken könnten, da der infizierte Arbeitnehmer als Chemisch-Technischer Assistent im Reinraum des Labors gearbeitet hat. Die hergestellten Arzneimittel werden den Patienten intravenös verabreicht. Deshalb kündigte der Hersteller dem Arbeitnehmer während der Probezeit.

6 AZR 190/12, 6 Sa 2159/11, AGG, AIDS Kündigung, Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, Arbeitsrecht

Außerordentliche (fristlose) Kündigung durch den Arbeitgeber

Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer können ausnahmsweise außerordentlich, also ohne Einhaltung einer gesetzlichen Frist, das Arbeitsverhältnis kündigen, sofern ein wichtiger Grund besteht (§ 626 Abs. 1 BGB [http://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__626.html]). Dieser Grund muss nach einer Abwägung der jeweiligen Interessen und Umstände den Fortlauf des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen.

Wichtiger Grund

Die Gründe für eine fristlose Kündigung können vielfältig sein – von massiven Beleidigungen über unentschuldigtes Fernbleiben bis hin zu Arbeitsfehlern, die das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer beeinträchtigen.

Abmahnung, Änderungskündigung, Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Arbeitsrecht, Arbeitsverhältnis

Vertragliche Ausschlussklausel - Ausschluss der Haftung für Vorsatz

(Stuttgart) Eine zwischen den Parteien des Arbeitsvertrages vereinbarte Ausschlussfrist ist regelmäßig dahin auszulegen, dass sie nur die von den Parteien für regelungsbedürftig gehaltenen Fälle erfassen soll. Eine Anwendung auch für die Fälle, die durch gesetzliche Verbote oder Gebote geregelt sind, ist dagegen regelmäßig gerade nicht gewollt.
Darauf verweist der Stuttgarter Fachanwalt für Arbeitsrecht Michael Henn, Präsident des VDAA - Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. mit Sitz in Stuttgart, unter Hinweis auf die Mitteilung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 20.06.2013 zu seinem Urteil vom selben Tage, Az. 8 AZR 280/12.

Arbeitsrecht, Arbeitsunfähigkeit, Arbeitsverhältnis, Strafanzeige, tarifvertragliche Ausschlussfrist

Bundesarbeitsgericht zum Verzicht des Arbeitnehmers auf Urlaubsabgeltung

(Stuttgart) Ist das Arbeitsverhältnis beendet und ein Anspruch des Arbeitnehmers gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG auf Abgeltung des gesetzlichen Erholungsurlaubs entstanden, kann der Arbeitnehmer auf diesen Anspruch grundsätzlich verzichten.
Gemäß § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG kann von der Regelung in § 7 Abs. 4 BUrlG, wonach der Urlaub abzugelten ist, wenn er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann, zwar nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Jedoch hindert diese Regelung nur einzelvertragliche Abreden, die das Entstehen von Urlaubsabgeltungsansprüchen ausschließen. Hatte der Arbeitnehmer die Möglichkeit, Urlaubsabgeltung in Anspruch zu nehmen und sieht er davon ab, steht auch Unionsrecht einem Verzicht des Arbeitnehmers auf Urlaubsabgeltung nicht entgegen.

Arbeitsrecht, BAG, Bundesurlaubsgesetz, Urlaub

Fristlose Kündigung: Interessenabwägung bei eigenmächtigem Urlaubsantritt

Mit dem Wunsch und dem Anspruch auf Urlaub ist es so eine Sache: Auf der einen Seite hat der Arbeitnehmer einen Anspruch darauf, so dass der Arbeitgeber beantragten Urlaub grundsätzlich gewähren muss. Auf der anderen Seite hat der Chef auch betriebsbedingte Erfordernisse zu beachten. Daher kann es im Einzelfall sein, dass der Urlaub nicht zum gewünschten Zeitpunkt gewährt werden kann. Kommt es dann zum eigenmächtigen Urlaubsantritt, so hat dies zur Folge, dass der Arbeitgeber eine fristlose Kündigung - auch ohne vorherige Abmahnung - aussprechen kann. Jedoch muss zuvor eine Interessensabwägung für den konkreten Einzelfall erfolgen.

Arbeitsrecht, Kündigung, Urlaub

Keine Aufklärungspflicht: Arbeitgeber muss Arbeitnehmer bei Aufhebungsvertrag nicht rechtlich beraten

Steht die Entlassung eines Arbeitnehmers im Raum, so gibt es im Grunde zwei Alternativen: entweder Kündigung oder Aufhebungsvertrag. Auch wenn der zweite Begriff zunächst etwas "freundlicher" klingt, so kann er doch einige Tücken aufweisen. Denn mitunter gestaltet es sich schwieriger, sich von einem solchen Vertrag zu lösen, als sich gegen eine - eventuell unwirksam erfolgte - Kündigung zu wehren.

Der Arbeitgeber ist nicht dazu verpflichtet, seinen zu entlassenden Arbeitnehmer über den rechtlichen Rahmen von Kündigung bzw. Aufhebungsvertrag aufzuklären. Ihm obliegt insbesondere nicht die Pflicht, den Arbeitnehmer darauf hinzuweisen, dass es aus dessen Sicht gegebenenfalls einfacher wäre gegen eine Kündigung vorzugehen.

Arbeitslosengeld, Arbeitsrecht, Aufhebungsvertrag, Aufklärungspflicht, Entlassung, Kündigung

Dienstwagen: Rückgabepflicht bei lang andauernder Erkrankung

Stellt ein Arbeitgeber einem Mitarbeiter einen Dienstwagen zur Verfügung, den dieser auch privat nutzen darf, tauchen Probleme regelmäßig dann auf, wenn der Arbeitnehmer keine Arbeitsleistung erbringen kann.

In dem Fall, den das Bundesarbeitsgericht (BAG) zu entscheiden hatte, war der betreffende Arbeitnehmer über ein halbes Jahr lang krankheitsbedingt nicht in der Lage, zu arbeiten. Nach Ablauf der Sechswochenfrist der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall verlangte sein Arbeitgeber den Dienstwagen zurück und stellte ihm diesen erst wieder am Tag seiner Rückkehr an seinen Arbeitsplatz bereit. Der Arbeitnehmer verlangte für die Zeit, in der er arbeitsunfähig war und den Wagen wegen der verlangten Rückgabe seines Chefs nicht nutzen konnte, die Zahlung einer Nutzungsentschädigung.

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Die Kündigung von Arbeitsverträgen

Rechtsanwalt Alexander Otterbach Von

Die Kündigung

Die Kündigungserklärung muss ergeben, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gewollt ist. Der Begriff "Kündigung" muss dabei nicht notwendig fallen. Ebenso brauchen die Kündigungsgründe nicht angegeben werden. Ausnahmen ergeben sich aber im Ausbildungsverhältnis und im Mutterschutz.

Wichtig ist jedoch die Schriftform gemäß § 623 BGB. Liegt diese nicht vor ist die Kündigung nichtig, d.h. unwirksam. Vorsicht: Auch eine Kündigung per E-Mail oder Fax wahrt nicht die Schriftform. Weitere Probleme können sich bei der Kündigung durch einen Vertreter bzw. Bevollmächtigten des Arbeitgebers ergeben.

Die Änderungskündigung

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Der Aufhebungsvertrag

Rechtsanwalt Alexander Otterbach Von

Grundsätzlich kann das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen jederzeit aufgehoben werden. Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen dabei schriftlich (§ 623 BGB) vereinbaren, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt beendet wird.

Meist liegt ein echter Abwicklungsvertrag vor, d.h. nach Ausspruch einer Kündigung durch den Arbeitgeber werden weitere Modalitäten des beendeten Arbeitsverhältnisses geregelt (Palandt, § 620, Rn. 5a). Gegen eine Abfindung verzichtet dann der Arbeitnehmer auf sein Recht, die Unwirksamkeit der Kündigung gerichtlich geltend zu machen. Beim echten Abwicklungsvertrag braucht es auch keine Schriftform, da das Arbeitsverhältnis nicht durch den Vertrag sondern gerade durch die Kündigung beendet wird (BAG, 23.11.2006, NZA 2007, 466).

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Der Rahmenvertrag für freie Mitarbeiter - Vorsicht bei Musterverträgen und vorformulierten Klauseln

Rechtsanwalt Alexander Otterbach Von

Rahmenverträge werden oft für freie Mitarbeiter, bspw. für Dozenten, Seminarleiter oder Projektmanager, abgeschlossen. Über die jeweils zu erbringende Tätigkeit besteht dann immer ein separater Vertrag. Unternehmen verwenden hier in der Regel einen Mustervertrag, dessen vorformulierte Klauseln jedoch meistens nicht auf den individuellen Einzelfall anwendbar sind und den Vertragspartner oft unangemessen benachteiligen.

Vertragstyp

Wichtig ist zuerst die Einordnung des Vertrages. In Betracht kommen Werkvertrag oder Dienstleistungsvertrag. Die Differenzierung ist wichtig, da unterschiedliche vertragliche Pflichten und Rechte zu Grunde liegen.

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Fahrer haftet nicht zu 100% bei Lkw-Unfall trotz grober Fahrlässigkeit

In zweiter Instanz hat das schleswig-holsteinische Landesarbeitsgericht (LAG) in Kiel ein Urteil des Arbeitsgerichts Neumünster zur Arbeitnehmerhaftung wegen eines Unfalls mit einem Sattelzug teilweise aufgehoben und die Quote zugunsten des Fahrers auf nur 20% des Schadens begrenzt.

Was war passiert?
Ein 24-jähriger Kraftfahrer war seit knapp vier Wochen bei einer Spedition beschäftigt gewesen. Er besaß erst seit 15 Monaten den entsprechenden Lkw-Führerschein.

Am 20. Juli 2010 verursachte er mit dem von ihm geführten Lkw einen Verkehrsunfall, weil er auf einer Landstraße mit einer Geschwindigkeit von 93 km/h in eine Linkskurve fuhr. Zulässig war auf dieser Strecke eine Geschwindigkeit von 60 km/h.

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Kündigungswelle bei Schlecker - lohnt sich eine Klage gegen die Kündigung?

Schlecker

Nach dem Scheitern der Verhandlungen über eine Transfergesellschaft soll es nach verschiedenen Presseberichten nun betriebsbedingte Kündigungen für tausende Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von Schlecker geben.

Sollte man gegen diese Kündigungen klagen bzw. lohnt sich eine Kündigungsschutzklage oder nicht?

Es gibt verschiedene Argumente, warum eine Klage vor dem Arbeitsgericht sehr sinnvoll sein kann.

1) Wer nicht innerhalb der 3 Wochen Frist ab Zugang der Kündigung klagt, kann die Kündigung im Regelfall später nicht mehr angreifen. Nur bei schweren formalen Fehlern ist danach noch eine Klage möglich. Solche Fälle sind aber sehr selten bzw. sollte man die Frist einhalten.

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Urlaubsstaffelung nach Alter unwirksam - mehr Urlaub für jüngere Arbeitnehmer!

Das Bundesarbeitsgericht  (Urteil vom 20.03.2012) musste im Rahmen der Revision entscheiden, ob die im Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVÖD) geregelte altersabhängige Urlaubsstaffelung zulässig ist oder nicht.

Der TVÖD sieht anfangs 26 Tage (bis 30 Jahre Lebensalter) und dann mit zunehmenden Alter 29 Tage (bis 40 Jahre) und sogar 30 Tage (ab 40 Jahre) Erholungsurlaub im Jahr  vor.

Nach dem Tarivertrag standen einer Mitarbeiterin im öffentlichen Dienst 29 Tage Erholungsurlaub zu. Sie machte 30 Tage geltend und kagte vor dem Arbeitsgericht. Dieses gab ihr Recht, das Landesarbeitsgericht dagegen dem Arbeitgeber.

Nunmehr hat das Bundesarbeitsgericht die Staffelung nach dem Lebensalter für unwirksam erklärt.

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Kündigung eines Mitarbeiter wegen HIV-Infektion durch den Arbeitgeber

Das Landesarbeitsgericht Berlin hat mit Urteil vom 13.01.2012 die Kündigung eines Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber wegen HIV-Infektion bestätigt. Ebenso hatte bereits das Arbeitsgericht Berlin entschieden.

Im konkreten Fall handelte es sich um ein Pharmaunternehmen. Der Arbeitnehmer war als chemisch-technischer Assistent bei der Herstellung von Medikamenten im "Reinbereich" eingesetzt. Es gab eine allgemeine Richtlinie des Arbeitgebers, dass in diesem Bereich keine Mitarbeiter mit einer Krankheit, vor allem auch bei HIV, eingesetzt werden.

Nachteilig für den Arbeitnehmer kam hinzu, dass er sich noch in der Probezeit befand. Der Arbeitgeber kündigte nach Kenntnis von der Infektion sofort und noch in der Probezeit.

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Kündigung wegen chinesischer Ehefrau ist unwirksam

Die Kündigung eines Mitarbeiters ohne Kündigungsschutz hat jetzt ein Unterrnehmen € 28.000, - gekostet.

Was war geschehen?  
Das Unternehmen beschäftigte einen deutschen Staatsangehörigen langjährig in dessen Musterprüfleitstelle, zunächst seit 2006 als Leiharbeitnehmer und seit
dem 01. Februar 2010 in Festanstellung. Das Unternehmen ist auf die Fertigung, Wartung und den Vertrieb von Kraftstoffmess- und -regelsystemen, Sicherheitssitzen für Hubschrauber und Schleudersitz-Rettungssysteme spezialisiert. Es beliefert Unternehmen der Luftfahrtindustrie und Wehrtechnik im In- und Ausland und auch die Bundeswehr.

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Abmeldepflicht eines Betriebsratsmitglieds

Abmeldepflicht eines Betriebsratsmitglieds ( BAG 29.06.2011 - 7 ABR 135/09 )

Mit Beschluss vom 29.06.2011 zum Az.: 7 ABR 135/09 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass sich ein Betriebsratsmitglied grundsätzlich beim Arbeitgeber abmelden muss, wenn es am Arbeitsplatz während der Arbeitszeit Betriebsratsaufgaben erledigt. Zudem ist das Mitglied des Betriebsrats auch verpflichtet, dem Arbeitgeber die voraussichtliche Dauer der Betriebsratstätigkeit mitzuteilen.
Dem Arbeitgeber soll durch diese Meldepflicht ermöglicht werden, den Arbeitsausfall anderweitig abzufangen.
Allerdings besteht nach der Rechtsprechung des BAG keine Abmeldepflicht des Betriebsratsmitglieds, wenn eine Umorganisation durch den Arbeitgeber nicht ernsthaft in Betracht kommt. In diesen Fällen hat das Betriebsratsmitglied nach Aufforderung durch den Arbeitgeber nachträglich die Dauer der Betriebsratstätigkeit mitzuteilen.

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